Lönekartläggning vs. nya EU-krav — vad ändras?
Sverige har redan en av EU:s starkaste lönekartläggningsregler. Men EU-direktivet lägger till nya krav: rapportering till DO, 5%-tröskeln och gemensam löneanalys. Här är skillnaderna.
Befintliga svenska regler
Sverige har sedan 2009 krav på årlig lönekartläggning i 3 kap. Diskrimineringslagen. Arbetsgivare med 10+ anställda måste kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män, samt mellan grupper som utför lika eller likvärdigt arbete. Resultaten ska dokumenteras och handlingsplaner upprättas.
Vad tillför EU-direktivet?
EU-direktivet tillför flera nya element utöver den befintliga lönekartläggningen: extern rapportering till DO (inte bara intern dokumentation), specifika nyckeltal som ska beräknas och rapporteras, kvartilfördelning av kvinnor och män, 5 %-tröskeln som trigger för gemensam löneanalys, och omvänd bevisbörda i diskrimineringsmål.
Gemensam löneanalys — nytt krav
Om lönegapet i en personalkategori överstiger 5 % och inte kan motiveras med objektiva faktorer, måste arbetsgivaren inom sex månader genomföra en gemensam löneanalys tillsammans med arbetstagarrepresentanter. Detta går utöver den svenska lönekartläggningen som inte har samma automatiska trigger.
Hur påverkar det dig som arbetsgivare?
Om du redan gör årlig lönekartläggning har du en bra grund att bygga vidare på. De viktigaste tilläggen är: formell rapportering till DO, beräkning av de nya nyckeltalen, hantering av 5 %-tröskeln, samt ökad transparens gentemot anställda. Lönedirektiv kan hjälpa dig automatisera hela processen.